Jaka jest rola HR w realizacji strategii ESG, która wpływa na employer branding, czyli budowanie wizerunku pracodawcy na rynku pracy? Dział HR przejmie odpowiedzialność za zaimplementowanie zasad zrównoważonego rozwoju w codziennym zarządzaniu zasobami ludzkimi, w tym budowanie tzw. zielonej kultury organizacyjnej, dzięki której firma będzie postrzegana jako proekologiczna i prospołeczna.
Niemniej zanim organizacja zacznie edukować personel z zakresu ESG pod kątem środowiskowym, musi zwrócić uwagę na podstawowe potrzeby osób zatrudnionych. Pracownicy przywiązują największą uwagę do polityki wynagrodzeń, elastycznych warunków zatrudnienia oraz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Najskuteczniejsze metody zwiększania motywacji pracowników bazują na rozwiązaniach płacowych. Istotne są też rozwiązania materialne, czyli takie, które mają formę pozapłacową, ale można je przeliczyć na pieniądze, np. produkty i usługi kupowane za punkty na platformie kafeteryjnej.
O ile kwestie związane z atmosferą w pracy, inkluzywnością i różnorodnością wpływają na zaangażowanie pracowników, o tyle dział HR musi zadbać w pierwszej kolejności o przestrzeganie praw pracowniczych oraz sprawiedliwe wynagradzanie, które powinno być konkurencyjne w stosunku do stawek rynkowych, zwłaszcza jeśli ma przyciągać talenty. Jak podaje SEC Newgate, 80% osób poszukujących nowego pracodawcy uznaje wynagrodzenia, benefity i nagrody za najważniejszy czynnik związany z ESG. Niemal tyle samo zwraca uwagę na ogólne traktowanie pracowników przez pracodawcę (79%) i przestrzeganie prawa pracy (78%). Różnorodność w miejscu pracy jest najważniejsza dla 54% respondentów. 61% ankietowanych chce pracować z ludźmi o podobnych poglądach, a niemal 3/4 pracowników chce być sobą, nie czując się osądzanymi.
Co więcej, niektórzy eksperci upatrują początku cyklu życia pracownika w pierwszym kontakcie potencjalnego kandydata z marką – nawet zanim rozpocznie się oficjalny proces rekrutacji. Z tego względu pracodawcy powinni publikować na stronach firmowych nie tylko raporty ESG, ale także przystępne streszczenia dla konsumentów i przyszłych pracowników.
ESG w rekrutacji
Procesy rekrutacyjne, które realizują cele ESG, powinny być transparentne i sprawiedliwe. O ile automatyzacje w HR sprzyjają wyeliminowaniu nieuświadomionych uprzedzeń rekruterów, o tyle kandydaci w social mediach wciąż skarżą się na m.in. zatajanie widełek płacowych. Zdarza się, że minimalne i maksymalne wynagrodzenie brutto jest ukrywane aż do ostatnich etapów rekrutacji. To sprawia, że niektórzy kandydaci rezygnują, ponieważ czują, że skoro potencjalny pracodawca nie szanuje ich czasu i potrzeb w procesie rekrutacji, to ich głosy nie będą brane pod uwagę po zatrudnieniu. Kość niezgody stanowi także brak feedbacku, który sprawia, że kandydaci są trzymani w stresującej niepewności i nie wiedzą, co mogą poprawić, aby zaprezentować się lepiej w trakcie kolejnych rozmów.
Realizacja strategii ESG w rekrutacji powinna odzwierciedlać się nie tylko w partnerskim traktowaniu kandydatów, ale także w:
- przeprowadzaniu wirtualnych procesów eliminujących konieczność używania papieru i dojazdy kandydatów do siedziby firmy, co ogranicza ślad węglowy,
- używaniu sztucznej inteligencji w HR, która zwiększa szansę na obiektywną ocenę kandydatów, szczególnie pod kątem kompetencji miękkich,
- wykorzystywaniu systemów ATS, które ułatwiają zarządzanie aplikacjami kandydatów, zwłaszcza pod kątem zgodności z RODO,
- treści ogłoszeń o pracy, w których pracodawca komunikuje ekologiczne i społeczne wartości przyświecające działalności firmy, a nawet zachęca kandydatów do zapoznania się ze stroną opisującą kulturę organizacyjną.
Jak podaje raport „ESG w polskich organizacjach 2024” ManpowerGroup, pracodawcy uważają, że realizacja strategii ESG ułatwia zwiększenie zaangażowania młodych pracowników. Jeżeli organizacji zależy na pozyskiwaniu talentów z pokolenia Z, tym bardziej powinna zwrócić uwagę na komunikację działań w zakresie zrównoważonego rozwoju w ogłoszeniach o pracy, social mediach i na stronie WWW.
ESG w L&D
Czy można wdrożyć strategię zrównoważonego rozwoju w dziale L&D (Learning & Development), który odpowiada za rozwój pracowników? Tak, bo respondenci, którzy zostali zapytani przez SEC Newgate o najważniejsze czynniki ESG rzutujące na wybór pracodawcy, potwierdzili, że kierują się:
- możliwością rozwoju kariery (74%),
- szansą na uczestnictwo w szkoleniach (72%),
- zaangażowaniem firmy we wdrażanie innowacyjnych rozwiązań (65%).
Co więcej, niemal połowa respondentów w badaniu ManpowerGroup zadeklarowała, że szkolenia i rozwój pracowników to główny obszar wymagający wzmocnienia w kontekście ESG. Warto podkreślić, że programy rozwojowe powinny koncentrować się nie tylko na specjalizacjach poszczególnych osób, ale także podstawach ESG, w tym ekologii, zielonej energii, zarządzania różnorodnością i inkluzywnością oraz etycznym prowadzeniu biznesu. W zależności od ścieżki kariery szkolenia w obszarze ESG można uwzględnić także w programie outplacementu.
