Służba bhp – kiedy pracodawca musi ją utworzyć, a kiedy sam może zostać behapowcem?

Służba bhp, czyli służba bezpieczeństwa i higieny pracy, jest obowiązkowa dla pracodawców zatrudniających więcej niż 100 pracowników. Niektórzy właściciele średnich firm – zatrudniający do 100 osób – mogą powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zajmującemu już inne stanowisko. Z kolei mikro- i mali przedsiębiorcy mogą odgrywać rolę behapowców, o ile spełnią warunki określone w art. 23711 Kodeksu pracy. Wyjaśnimy, co muszą wiedzieć pracodawcy o służbie bhp, zwłaszcza jeśli planują zwiększenie zatrudnienia. 

Obowiązek powołania służby bhp przez pracodawcę zależy przede wszystkim od liczby pracowników. Chodzi o osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy, czyli m.in. umowy o pracę. W limitach podanych w art. 23711 § 1 Kodeksu pracy i § 1 rozporządzeniu w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p.) nie uwzględnia się osób, z którymi pracodawca zawiera umowy cywilnoprawne, w tym umowy zlecenia i umowy o dzieło. 

Pamiętaj, że niezależnie od tego, czy pracodawca utworzy służbę bhp, czy podejmie współpracę z zewnętrznym specjalistą, zawsze będzie odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Koszty działań, które podejmuje w zakresie bhp, w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. 

Ilu pracowników musi zatrudnić pracodawca w ramach służby bhp? 

Na podstawie § 1 ust. 2 r.s.b.h.p. pracodawca może ustalić na własną rękę, ilu pracowników będzie obejmować służba bhp, która składa się z jednoosobowych lub wieloosobowych komórek organizacyjnych. 

Określając liczbę behapowców, pracodawca musi wziąć pod uwagę: 

• stan zatrudnienia, 
• warunki pracy w zakładzie, 
• zagrożenia zawodowe związane z tymi warunkami, 
• czynniki uciążliwe w pracy. 

Oczywiście swoboda pracodawcy w kształtowaniu służby bhp jest ograniczona. 

Zgodnie z § 1 ust. 3 r.s.b.h.p. pracodawca, który zatrudnia ponad 100 pracowników, ale nie więcej niż 600, musi stworzyć jednoosobową bądź wieloosobową komórkę albo zatrudnić pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy. 

Duże przedsiębiorstwo, w którym pracuje więcej niż 600 osób, musi zatrudnić co najmniej 1 pracownika służby bhp na pełny etat na każdych 600 pracowników. 

Co do zasady, służba bhp podlega bezpośrednio pracodawcy, chyba że jest jednostką organizacyjną. Wtedy behapowcy są przyporządkowani do osoby zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego, który upoważnił ją do nadzorowania spraw z zakresu bhp. 

Pracodawca, który zatrudnia nie więcej niż 100 pracowników, może zaangażować pracownika zatrudnionego przy innej pracy do pełnienia obowiązków służby bhp. Czy to oznacza, że pracodawca może powołać dowolną osobę z organizacji na behapowca? Oczywiście, że nie. 

Zgodnie z § 4 ust. 5 r.s.b.h.p. taki pracownik musi spełnić wymagania przyporządkowane poszczególnym stanowiskom w służbie bhp w § 4 ust. 2 r.s.b.h.p. Niektóre kryteria obowiązują również specjalistę spoza zakładu pracy, którego należy zatrudnić, jeśli żaden pracownik w organizacji nie ma wystarczających kompetencji do wykonywania zadań służby bhp. 

*Specjalista spoza zakładu pracy, któremu pracodawca powierzy wykonywanie zadań służby bhp, musi spełnić wymagania określone dla specjalisty ds. bhp lub wykazać co najmniej 5 lat zatrudnienia na stanowisku inspektora pracy w PIP. 

Zakres działania służby bhp jest określony w § 2 ust. 1 pkt 1-22 r.s.b.h.p. Oczywiście podstawowym zadaniem jest kontrola warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp, szczególnie na stanowiskach, na których pracują m.in. kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią, osoby z niepełnosprawnościami czy osoby młodociane. Co istotne, kontroli podlegają także osoby fizyczne, które wykonują pracę w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale na innej podstawie niż stosunek pracy, np. na umowie zleceniu. 

Służba bhp musi m.in.: 

• informować pracodawcę o zagrożeniach zawodowych i przedstawiać wnioski, które zmierzają do usunięcia tych zagrożeń, 
• przeprowadzać okresowe analizy stanu bhp (minimum 1 raz w roku) i proponować rozwiązania, dzięki którym można zarówno zapobiec zagrożeniom zdrowia i życia pracowników, jak i poprawić warunki pracy, 
• uczestniczyć w opracowywaniu planów rozwoju firmy (powinny uwzględniać rozwiązania techniczno-organizacyjne poprawiające stan bhp), 
• sporządzać wnioski dotyczące zachowania wymagań ergonomii na stanowiskach pracy, 
• brać udział w opracowywaniu przepisów wewnątrzzakładowych, które dotyczą bhp, 
• opiniować instrukcje dotyczące bhp na poszczególnych stanowiskach pracy, 
• analizować okoliczności i przyczyny wypadków przy pracy oraz występowania chorób zawodowych u pracowników, 
• gromadzić dokumenty związane z wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi (stwierdzonymi i podejrzewanymi), wynikami badań i pomiarami czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, 
• doradzać w zakresie stosowania przepisów bhp, 
• pomagać w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, 
• wspierać w doborze najlepszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej, 
• współpracować z laboratoriami zajmującymi się badaniami i pomiarami czynników szkodliwych dla zdrowia oraz warunków uciążliwych w środowisku pracy, 
• współdziałać z lekarzem zajmującym się profilaktyczną opieką zdrowotną nad pracownikami, szczególnie przy organizowaniu badań okresowych, 
• popularyzować problematykę bhp oraz ergonomii na terenie zakładu pracy. 

Jeżeli służba bhp wykryje uchybienia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, musi przekazać osobom kierującym pracownikami zalecenia, na podstawie których powinni usunąć niedopatrzenia stwarzające zagrożenie wypadkowe. Ponadto ma prawo do wskazania pracowników zaniedbujących obowiązki w zakresie bhp i wystąpienia do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych.  

Może również odsunąć od pracy osobę zatrudnioną przy pracy wzbronionej lub taką, która swoim zachowaniem zagraża zarówno własnemu zdrowiu i życiu, jak i innym pracownikom. Jeżeli takie bezpośrednie zagrożenie wystąpi w miejscu wykonywania pracy, służba bhp przekaże pracodawcy wniosek o jej niezwłoczne wstrzymanie. Co ważne, nie musi składać wniosku o np. zatrzymanie pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego, które stwarza zagrożenie. Może niezwłocznie je wyłączyć, nie kontaktując się uprzednio z pracodawcą. 

Zgodnie z art. 23711 § 1 pkt 1-2 k.p. pracodawca może wykonywać zadania służby bhp, o ile ma ukończone szkolenie, które jest niezbędne do realizowania tych obowiązków, oraz: 

1. zatrudnia do 10 pracowników, czyli prowadzi mikrofirmę, 
2. zatrudnia do 50 pracowników, czyli prowadzi małą firmę, i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono maksymalnie 3. kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Do tej grupy zaliczają się działalności skoncentrowane na m.in. edukacją, poligrafią, produkcją odzieży, działalnością finansową i ubezpieczeniową czy związaną z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi. 

Ramowy program szkolenia dla pracodawców, którzy wykonują zadania służby bhp, podaje załącznik nr 1 do rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Szkolenie obejmuje 64 godziny lekcyjne (po 45 minut), w tym 6 godzin ćwiczeń. Zwróć uwagę, że program jest ogólny, ponieważ szczegółowy zależy od charakterystyki działalności poszczególnych pracodawców. 

W trakcie szkolenia pracodawca zapoznaje się z m.in.: 

• prawem pracy w zakresie bhp, 
• zasadami ergonomii, 
• oceną zagrożeń i oceną ryzyka związanego z zagrożeniami (np. hałasem, czynnikami chemicznymi, polem elektromagnetycznym), 
• metodami likwidacji lub ograniczania czynników szkodliwych, które oddziałują na pracowników, 
• postępowaniem podczas ustalania przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych, 
• sposobami popularyzacji problematyki bhp, 
• metodami i organizacją szkoleń w zakresie bhp, 
• zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. 

Takie szkolenie prowadzi jednostka organizacyjna w rozumieniu § 1a pkt 2 rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp, czyli np. przedsiębiorca prowadzący działalność oświatową na zasadach określonych w ustawie Prawo przedsiębiorców. 

Przeprowadzanie szkoleń okresowych dla pracowników firmy nie jest uwzględnione w zadaniach służby bhp we wspomnianym rozporządzeniu. Jedyne, co podaje § 2 ust. 1 pkt 16 r.s.b.h.p., to obowiązek współpracy z komórkami organizacyjnymi lub osobami w zakresie bhp, w szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń oraz właściwej adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych osób. Co ważne, lista stanowi katalog zamknięty, więc pracodawca nie może jej swobodnie rozszerzać. Niemniej istnieją pewne rozwiązania, które umożliwiają przeprowadzenie szkolenia wewnętrznemu behapowcowi. 

Jeżeli obowiązki służby bhp wypełnia pracownik zatrudniony jednocześnie na innym stanowisku, to pracodawca może zorganizować jego pracę tak, aby przeważającą część etatu zajmowały zadania związane ze służbą, a pozostałą – inne kwestie, w tym szkolenia pracowników. Innym dopuszczalnym sposobem jest zawarcie dodatkowej umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia, której przedmiotem byłoby przeprowadzenie szkolenia okresowego. Taką umowę można zawrzeć również z pracownikiem, który prowadzi własną działalność gospodarczą w zakresie bhp.