Dlaczego transparentność wynagrodzeń jest ważna dla Kaneki? 

Dla Kaneki największą wartością wynikającą z transparentności wynagrodzeń jest zaufanie. 

„Zaufanie do systemu – to najważniejsza korzyść” – podkreśla Bart, wskazując również na wzmocnienie wewnętrznej równości płacowej, zarówno między płciami, jak i w odniesieniu do wynagradzania za konkretne role. 

Transparentność ułatwia także wyjaśnianie, jak działa system wynagradzania. Dyrektywa zachęca działy HR do otwartej komunikacji dotyczącej: 

• wyceny stanowisk,
• struktur premiowych,
• ścieżek kariery,
• widełek płacowych. 

„Dyrektywa zmusza HR do komunikowania się – to takie okno, które HR może otworzyć” – tłumaczy Bart. 

Większa przejrzystość wspiera także lepszy governance i zapewnia pracownikom spójne zrozumienie tego, w jaki sposób zapadają decyzje płacowe. 
 

Jak Kaneka oparła się na istniejących fundamentach 

Jeszcze przed ogłoszeniem dyrektywy Kaneka posiadała wiele kluczowych elementów, takich jak: 

• opisy stanowisk i macierze ról,
• benchmarking rynkowy,
• ustrukturyzowaną metodologię oceny opartą o system Hay,
• wcześniejszy audyt równości płac przeprowadzony z udziałem SD Worx. 

Ten audyt wykazał, że bazowe struktury Kaneki były już dojrzałe. Jednocześnie dyrektywa wprowadziła nowe obowiązki, m.in.: 

• formalne raportowanie luk płacowych,
• wyższe wymagania dotyczące transparentności (np. publikacja widełek płacowych). 

„Dyrektywa była dla nas sygnałem ostrzegawczym – coś dużego nadchodzi” – mówi Bart. 

Mimo niepewności co do ostatecznego kształtu przepisów, Kaneka zdecydowała się działać proaktywnie. 

„Powołaliśmy zespół projektowy, aby jasno określić obszary wymagające pracy.” 

W efekcie uruchomiono wewnętrzny projekt HR, którego celem było zmapowanie braków i zamknięcie najbardziej pilnych luk. 
 

Kluczowe wyzwania na drodze do transparentności 

Największym wyzwaniem było połączenie rozproszonych procesów и danych w jeden spójny system. 

„Musieliśmy połączyć wszystkie kropki” – przyznaje Bart. 

Problemami okazały się m.in.: 

• niespójne ścieżki kariery,
• niedostatecznie rozwinięte ramy kompetencyjne,
• brak pełnej jasności w sposobie liczenia zarówno skorygowanej, jak i nieskorygowanej luki płacowej. 

Bart zwraca uwagę, że raportowanie jest najbardziej niedocenianym elementem dyrektywy. 

„Formuły stojące za zbieraniem i analizą danych nie są proste. Bez rzetelnych danych transparentność może być ryzykowna.” 

Dlatego Kaneka skoncentrowała się na: 

• wzmocnieniu roli HR,
• stopniowym angażowaniu pracowników,
• przygotowaniu organizacji na wpływ transparentności na rozwój kariery. 

HR jako lider transformacji pay transparency 

W Kaneka to dział HR pełni rolę lidera wdrażania transparentności. Powód jest prosty – dla wielu menedżerów temat dyrektywy wciąż pozostaje poza codziennym horyzontem. 

„Inni menedżerowie jeszcze nie mają tego na radarze, więc musimy ich szkolić” – tłumaczy Bart. 

HR odpowiada za: 

• projektowanie struktur,
• budowę procesów,
• wsparcie kadry menedżerskiej w zarządzaniu zmianą. 

Działania te są częścią wieloletniej transformacji HR, obejmującej m.in.: 

• aktualizację ocen stanowisk,
• cykle podwyżkowe,
• rozmowy one‑to‑one,
• zarządzanie przez cele i komunikację premiową. 

W ramach przygotowania menedżerów Kaneka rozwija: 

• szkolenia e‑learningowe,
• zasoby intranetowe,
• sesje informacyjne „na żywo”. 
   

Zarządzanie oczekiwaniami pracowników 

Na obecnym etapie zainteresowanie pracowników dyrektywą jest jeszcze ograniczone. 

„Do tej pory otrzymałem tylko jedno formalne pytanie od związków zawodowych” – zauważa Bart. 

Jednak HR spodziewa się wzrostu zaangażowania wraz z rosnącą transparentnością. Pracownicy zaczną pytać: 

• jak oceniane są ich role,
• gdzie znajdują się w strukturze płacowej,
• jak budowane są premie,
• jakie są realne ścieżki rozwoju. 

Już dziś pojawiają się sygnały – np. obawy o „szklany sufit” – które pokazują, że system jest oceniany przez pryzmat sprawiedliwości i perspektyw na przyszłość. 
 

Wpływ transparentności na rozwój kariery 

Transparentność wynagrodzeń zmusza organizacje do zmierzenia się z realiami rozwoju kariery. W średniej wielkości organizacji, takiej jak Kaneka Belgium (ok. 350 pracowników), nie każde stanowisko oferuje awans pionowy. 

Dlatego Kaneka: 

• rozwija ścieżki eksperckie,
• promuje ruchy poziome i rozwój kompetencji,
• porządkuje architekturę stanowisk. 

Transparentność wzmacnia przekonanie, że pracownicy oceniają system przez to, czy jest uczciwy i przyszłościowy. 
 

Transparentność wynagrodzeń jako konieczna zmiana 

Kaneka postrzega transparentność nie tylko jako wyzwanie, ale również jako nieuchronny etap ewolucji rynku pracy. 

Publikacja widełek płacowych: 

• ograniczy pole negocjacji,
• ułatwi porównywanie ofert,
• zwiększy konkurencję o talenty. 

Jednak – jak podkreśla Bart – to naturalny kierunek zmian, a nie zagrożenie. 

Priorytety Kaneki obejmują dziś: 

• poprawę jakości danych,
• przygotowanie do spójnego raportowania,
• dalsze doprecyzowanie architektury stanowisk,
• wyposażenie menedżerów w kompetencje komunikacyjne. 

„To konieczne. I właściwie – już dawno spóźnione” – podsumowuje Bart. 

Wnioski dla organizacji przygotowujących się do dyrektywy UE 

Przypadek Kaneki pokazuje, że: 

• solidne fundamenty HR znacznie ułatwiają wdrożenie transparentności,
• kluczową rolę odgrywa dane, raportowanie i edukacja menedżerów,
• transparentność zwiększa oczekiwania, ale też wzmacnia zaufanie. 

Sprawdź, jak przygotować organizację: 
Blog SD Worx – Pay Transparency